Един от общопризнатите елементи на доброто управление в наши дни е поставянето на гражданина в центъра на услугите и на политиките. Това означава техните нужди, преживявания и гледни точки да имат приоритет при проектирането на услуги и формулирането на политики, което прави управлението отзивчиво, прозрачно и ефективно.
Всичко това вероятно звучи като клише, но в съвременната динамична среда с постоянно протичащи промените е ключово лидерите да откликват на нуждите на управляваните. Постоянно променяща се обстановка създава и сложна работна среда, моделирана от технологии и демография, които трансформират пазара на труда.
Дните на традиционната, монолитна представа за служител/работник са отдавна отминали и универсалният подход към организацията на работа вече не е приложим. Модерната работна сила е съставена от индивиди със собствени нужди и очаквания. За мнозинството от тях балансът между професионален и личен живот и работата с определена цел са приоритет и дават най-добри резултати в хибридна среда.
За да се адаптират успешно, работодателите трябва да намерят баланс между нуждите на своята организация и правата и благополучието на служителите. Модерни работодатели са онези, които използват технологии за автоматизация, данни за вземане на решения и човешки взаимоотношения за изграждане на лоялност.
Доминиращият императив за работодателите е да прилагат гъвкавост, която в днешната реалност не се свежда до работа от разстояние, а означава цялостна, целенасочена и технологично активирана стратегия с фокус върху това къде, кога и как се върши работата за максимално благополучие на служителите и постигане на бизнес целите.
Как се постига това?
Като се използват целенасочени хибридни модели, с други думи преминава се от регламентирано присъствие х дни в офиса към гъвкава организация, определена с участието на служителите, посвещава се време за изграждане на екип и за съвместна работа.
Като се индивидуализира работната организация – съставят се персонализирани графици с разместени часове и разделени смени съобразно индивидуалните нужди така, че професионалният и личният живот да бъдат съвместени безпрепятствено.
Като се впрегнат технологиите в полза на хората, използват се модерни форми и данни за измерване на производителността през резултати и работните задачи се обвързват с целите на организацията.
Като се постави акцент върху дигиталната компетентност така, че служителите да се чувстват комфортно с новопоявяващите се цифрови устройства.
Всички тези методи поддържат ангажираността на служителите, а когато са лоялни, те инвестират своето време, енергия и страст в работата и допринасят за дългосрочна стабилност (в публичния) и растеж (в частния сектор). Колкото по-лоялни са служителите, толкова по-стабилна е организацията, по-малки са разходите за текучество, по-силни са връзките с гражданите/клиентите и изпълнението е по-добро. А обратното е – обратното.
Някои от най-честите причини за отслабване на лоялността на служителите са силна вътрешна конкуренция и/или недостиг на умения; проблематична фирмена култура и/или отношение към персонала; неконкурентно заплащане и придобивки; липса на кариерно развитие; липса на баланс между професионален и личен живот или лоши управленски практики. Не всички са под контрола на работодателя, но има немалко, което може да бъде направено.
Преди всичко би било проява на проницателност да се доверим на трудовата психология, която залага на:
- Споделени ценности и лична обвързаност с мисията и ценностите на организацията. Затова е важно да се наемат хора, които ги демонстрират от самото начало.
- Смислена работа, която да ангажира служителите на персонално ниво – нещо, което има значение за тях, създава им усещането, че оказват въздействие и е съответно на техните ценности. Когато възприемат работата си като смислена, хората я свързват с вътрешната си мотивация и така се засилва ангажимента им към каузата на организацията.
- Автономност, която означава на хората да се има доверие без да бъдат подлагани на микро управление или на прекалена бюрокрация. Автономията дава на служителите повече свобода и избор, но едновременно с това отчетност и контрол в работата им, които отключват по-силен ангажимент, иновации и удовлетвореност.
- Признание, с други думи служителите да усещат, че са ценени, което може да стане по множество начини – гъвкаво работно време, професионално развитие, отношения на лично ниво. Ако очакваме лоялност и ангажираност от служителите, трябва да им покажем същото от своя страна.
- Приоритет на благополучието, по-конкретно физическото, психическото и емоционалното здраве на служителите и среда, в която се развиват добре. Това несъмнено е етичен императив, но в него има и бизнес логика. Когато се чувстват добре, хората могат да се съсредоточат върху работата си, а когато усещат, че работодателят се грижи за тях, а не само за резултатите, лоялността се засилва.
- Кариерно развитие, което осигурява на служителите нещо, към което да се стремят. Определящо е да има прозрачни критерии за постигането му. Какви умения трябва да развият, какъв опит им е необходим, как се оценява готовност за заемане на пост
- Съобразяване с предпочитанията или какво служителите всъщност искат да правят на работа. Осигуряването на възможности, които отразяват предпочитанията на хората, задейства вътрешната им мотивация, защото виждат ползите и за себе си. Това ги прави отдадени, продуктивни и новатори.